サイトマップお問合せヘルプ
講義資料
  • 授業一覧から探す
    • 教養教育院
    • 文学部・文学研究科
    • 教育学部・教育発達科学研究科
    • 法学部・法学研究科
    • 経済学部・経済学研究科
    • 情報文化学部
    • 理学部・理学研究科
    • 医学部・医学系研究科
    • 工学部・工学研究科
    • 農学部・生命農学研究科
    • 国際開発研究科
    • 多元数理科学研究科
    • 国際言語文化研究科
    • 環境学研究科
    • 情報科学研究科
    • 創薬科学研究科
    • 国際教育交流センター
    • 国際言語センター
    • 名古屋大学ラジオ公開講座
    • 退職記念講義アーカイブ
    • nuocwをフォローしましょう
    • 過去の特集ページ
    • 教員の方へ
    • NU OCW Podcast
      RSS を iTunes の "Podcast" にドラッグ&ドロップすると、ポッドキャストが登録されます。
      (iTunesは最新版をお使いください)
  1. ホーム >
  2. 教育学部・教育発達科学研究科 >
  3. 応用行動学講義 II —産業・組織の心理学— >
  4. 講義資料
授業ホームシラバス講義資料

講義ノート

参加学生の感想は、授業の雰囲気を伝えるために、できるだけ学生の感想をそのまま掲載したので、感想の内容については知識を正確に伝えていない部分のあることをお断りしておく。また、個人情報の保護のため、内容に差し障りのない範囲で改変している部分がある。

第1回 テーマ:ガイダンス(授業の内容・進め方・評価の仕方)

内容:この授業の期待することについて

▲リストに戻る

第2回 テーマ:仕事への動機づけ(1)

内容:科学的管理法とホーソン研究 教科書〜P4まで

参加学生の感想:
「今日の講義を聞く中、私は自分のアルバイト体験を比較していました。私は3つのアルバイトを掛け持ちしていますが、もっとも働いていて楽しく、やりがいのあるものは給料が最も低いです。私をやる気にさせてくれるのは、人間関係だったり、システムだったりです。頑張って働いたら、きちんと返ってくるし、店長も見ていてくれます。また、バイトの声をものすごく聞いてくれます。皆新しいポジションで働くことに積極的です。私の職場はテイラーやメーヨーの研究の次をいっていると思います。」

▲リストに戻る

第3回 テーマ:仕事への動機づけ(2)

内容:
ビデオ視聴:NHKスペシャル010522放送分「常識の壁を打ち破れ」大量生産対応の単能工配置のベルトライン生産から、多能工ラインあるいは屋台方式のひとり生産システムへの転換。生産の現場を知る。ビデオに登場する各人の動機づけを探る。

参加学生の感想:
「話には聞いていましたが、製造現場では少しでも生産効率を上げるために様々な工夫を行っているんだということを感じました。いろんなことをだらだら行っている私たちの日常生活とは大きく異なっています。生産効率を向上させるには、方法の見直しが必要です。少しでも無駄のない動きが必要になってきます。しかし、ロボットならともかく、人間がモノを作るには見逃してはならないもう一つの観点があるんだなと感じました。−「心」です。いかにしてmotivationをのばす工夫をしていくか。今まであまり重んじられてこなかったこの観点が今一番必要とされているのかなと感じました。」

▲リストに戻る

第4回 テーマ:仕事への動機づけ(3)

内容:
動機づけの内容理論:マズローの欲求階梯説、アルダファーのERG理論、マクレガーのX-Y理論、アージリスの成熟−未成熟理論 教科書〜p9まで

参加学生の感想:
「私は今年で大学を卒業予定で、来春からの就職も決まっています。内定をもらってからもいろいろ会社について考えることが多く、今日の「企業は人を幼児のように扱うから、人が成長するにつれ、不適合が起きるんだ」というアージリスの考えに成る程!と大いに納得しました。と同時に、また自分の選んだ会社について考えさせられました。企業という機械を構成する小さなネジや歯車のひとつにはなりたくなくて、企業を前へ前へと運んでいく大車輪になりたくて、暖かい会社を選んだつもりです。社員は全員家族だからと大切にしてくれる社長です。望めば多くのチャンスも、助力も与えてくれる会社です。間違っていなかったなあと少しうれしくなりました。会社がますます好きになりました。」

▲リストに戻る

第5回 テーマ:仕事への動機づけ(4)

▲リストに戻る

第6回 テーマ:人事評価制度

内容:
動機づけと職務満足:ハーツバーグの2要因論、職務満足、QWL、人事評価 教科書〜41まで

参考図書紹介:
金井壽宏・田柳恵美子 2005 踊る大捜査線に学ぶ組織論入門 かんき出版
金井壽宏 2006 働くみんなのモティべーション論 NTT出版

参加学生の感想:
「組織と聞くと、いつも官僚主義的なモノを思い浮かべていました。でも、仕事の能率や利益を開けるには、従業員が管属して語らい廷内といけないのだと思いました。だから、人的資源管理において、協調的であるということはとても効果的だなと思いました。この前のビデオでも思ったけど、上の立場にいる人が指示するのではなく、現場で働いている人たちが改善を提案していくことがやっぱり重要だとわかりました。」

▲リストに戻る

第7回 テーマ:人事評価制度と人事測定(1)

内容:
教育訓練、職務システム、報酬システム、職務適性 教科書〜p80まで

参考図書紹介:
二村英幸 人事アセスメント論 2005 ミネルヴァ書房

参加学生の感想:
「近年は経費節減のために社員教育があまり行われなくなったと聞いたことがありますが、一方、キャリアプラン研修など従業員の精神的健康を守るための取り組みも行われていることを知りました。階層別、職能別の教育を行う十個に、技術・技能を伝承し、終身で雇用するのは、企業を維持する上でやはり重要なことだと思います。ブルーカラーの給与が低いというお話がありましたが、私も、そのことについては疑問を感じます。危険を伴う仕事や肉体的にきつい仕事をする人々の働きが、もっと認められるべきだと思います。余談ですが、先日サークルにおいて皆の意識を高めるような発言をしなければならないときがあり、マクレガーのXY理論の話をしてみました。私たちはY理論であるべきだと。なかなか良い反応が返ってきて、嬉しかったです。」

▲リストに戻る

第8回 テーマ:人事評価制度と人事測定(2)

内容:
ホワイトカラー・イグゼンプションについてのグループ討議と発表

配布資料:
ホワイトカラー・イグゼンプションについての新聞報道記事

参考図書紹介:
古川久敬(編)2006 朝倉心理学講座13産業・組織心理学 朝倉書店
労働基準オンブズマン 2002 しない・させないサービス残業 旬報社

参加学生の感想:
「ホワイトカラー・イグゼンプションを導入することのメリットとして、今まで8時間で十分におわるような仕事を、残業手当が出るからといって、適当に働いている人に対しては、そういったことができなくなり、仕事の効率が上がるので、よいと思いました。しかし一方で、与えられた仕事が多くて、今まで8時間以上かけないとおわらすことができなかった人にとっては、この制度が導入されると8時間以内でおわらせなくてはいけない、といった圧力がかかるため、逆に仕事の能力とか仕事へのやりがい感といったものが下がってしまうのではないかと思いました。そもそも仕事の量や質を加味することなく、時間のみで基準を設けることに(グループ討議では)疑問があがりました。例えば、この仕事の量で、この人のレベルであればだいたい時間内に終わらすことができるのではないか、といったことを合わせて考えていかないと、勝手に使用者側がとんでもない仕事量を与えたとして、残業してもそれに対してお金が支払われないのは、どうなんだろうと思いました。」

▲リストに戻る

第9回 テーマ:人事評価制度と人事測定(3)

参加学生の発表:
本当に好景気といってよいか。いざなぎ景気などとの比較、現在の景気が消費主導ではなく、海外市場主導であることなど。

内容:選抜の理論、行動の評価 教科書p80〜p98

参加学生の感想:
「私はまだ就職活動を始めていくところですが、面接される側からの視点でしか考えたことがありませんでした。なので、面接する側はこんなところを見ているのかな、とかこういうところを見ているだろうからきちんとしないと、というような事位しか考えてみたことがありません。けれど、今日の講義から、面接はする側も大変なんだなあと感じました。個人情報も気をつけなくちゃいけないし、できるだけすべての人を平等に見なくてはいけないし、短時間でその人となりを捉えなければならないし・・・。採用する側もすごく苦労しているのだと思いました。そこまでお互いに大変な思いで試験に臨んでいても、うまくいかないこともきっと多くて、難しいなあと思いました。」

▲リストに戻る

第10回 テーマ:リーダー・シップ(1)

内容:リーダーシップの理論 教科書p127〜p142

参加学生の感想:
「今回の授業は、自分自身がサークル長をしていることもあり、とても興味深かったです。ライフサイクル理論の「委譲型」とリーダーシップだいたい論の考え方は似ているなと思いました。自分自身もサークルの中で「自分ないなくてもうまく運営していける状態」が理想なんじゃないかなと思いながら仕事をしてきました。だけど、それで自分の存在意義(リーダーとしての)がなくなっちゃうのはちょっと寂しいなと思って、委譲的リーダーシップや代替論が成立しているリーダーについて考えてみました。その時に必要なことは、単純ですけど、メンバーを信頼して責任をとること、そのことをメンバーのみんながわかるようにすることだと思います。」

▲リストに戻る

第11回 テーマ:リーダー・シップ(2)

内容:
ビデオNHKスペシャル010603放送分「直接対話が巨大企業を変える」を視聴して、伊藤忠商事社長丹羽宇一郎氏のリーダーシップについて、グループ討議と発表。

参加学生の感想:
「「直接対話が巨大企業を変える」を見て、改めて“集団(しかも利益追求を目標とした)”の難しさを感じました。企業リーダーとしても利益追求集団である以上、ある程度の痛みの伴う、思い切った決断や行動をしないといけない一方で、やはり社員一人一人の存在にも思いをやらなくてはバラバラになってしまうでしょう。また、社員としても自分が企業の一員である以上は企業の方針に従ったり、全体の利益を考えなくてはならない一方で、やはり自分自身が努力した分に対する報酬はきちんとほしいと思うのだろうと思います。両者にはそれぞれの意見があり、立場があり、違うもの同士なので、ぶつかることもあるのは当然だと思います。話し合いをした中で、「人間やっぱり自分自身のことが一番大事だし、自分の利益を大事にすると思う」という意見も出たのですが・・・。それは確かにそうなのかもしれないなあとも思いつつ、でもそれでも集団でいることを選んだということに意味はあるはずで、集団にしか成し遂げられないこともあるような気がして・・・。“利益”が絡むと人間は本当に難しいと感じました。」

▲リストに戻る

第12回 テーマ:リーダー・シップ(3)

内容:
垂直的二者連関モデル、特異性クレジット仮説、構造こわし(企業30年寿命説)

参考図書紹介:
南隆男・浦光博・角山剛・武田圭太 1992 組織・職務と人間行動 ぎょうせい

参加学生の感想:
「ホランダーの特異性クレジット理論については、自身の経験を振り返ってみても、とても納得のいく部分を多く感じました。特に、自分としては、インフォーマルな集団において、特にこういった方のリーダーとメンバーのあり方がイメージしやすかったように感じます。フォーマルな集団に関しては、この理論をベースに、さらに複雑な関係性の中で、リーダー、メンバーといった概念を捉える必要があると思いました。というのも、今回の質問紙(垂直的交換関係)で自分がリーダーとして装丁した人(バイトの店長)は、自分(アルバイト)に対してリーダーであると同時に、さらに上の役職に就く人物がリーダーとして存在し、その人物の指示に従う場面も想定することができたからです。複雑な関係性の中で、特にメンバーからの信用によって、リーダーが生まれるというのは少し単純すぎる捉え方なのかなというのが率直な意見です。」

▲リストに戻る

第13回 テーマ:職場のストレス

▲リストに戻る

第14回 テーマ:ストレス・サポート

内容:
セリエのストレス学説、ラザルスのシステム理論、ホルムズとラーエのライフイベント型ストレス、ソーシャル・サポート

参加学生の感想:
「過労死の話はとても興味深かったです。正直過労死、過労死と騒がれていても、どこかで、本当にそんなこと確かに実証されているのか??と思っていました。けれども今日のセリエのストレス学説を聞いて、ああ本当に実証されているし、あるものなのか・・・と実感しました。私も今大学にバイトにと非常に忙しい日々を送っているのですが、体のいろいろなところで支障をきたしています。信頼していた社員さんが辞めていったり、仕事を毎日長時間したりと心理的にも身体的にもストレスが多くかかっていたな・・・と今振り返って思いました。目がアレルギーで腫れたり、ヘルペスができたり、腰痛になったり・・・“頑張って稼いでいるのに、医療費で消えていくね”と言われました。今は休むようにしていますが、本当に度を超して死なないようにしないとな・・・と痛感しました。本当にそうやって弱っているときと言うのはいろいろ困難なことが降りかかって来るというか、もう自らそうしているのか(無意識で?)と思えるくらいです。こないだも走っていたら、自転車に追突されました。物理的にも心理的にもゆとりを持っていかなければな・・・と本当に思いました。サポートしてくれる人にも恵まれているし、その人たちにあまり迷惑をかけないようにも・・・と思います、なんだか反省文?みたくなってしまいましたが、本当に自分にグサっとくる話でした。」

▲リストに戻る

第15回 理解度テスト

▲リストに戻る

最終更新日:2007年07月20日
最終更新日の時点の講義内容で公開を行っております。
最新年度の講義と内容が異なる可能性がありますのでご注意ください。

ページトップへ

http://ocw.nagoya-u.jp/